Ce que les dirigeants me demandent avant d'appeler.

Les honoraires sont définis selon la mission : recrutement complet, chasse directe ciblée, assessment seul ou accompagnement fidélisation. Tous mes devis sont fermes, avec un périmètre et des livrables clairs. Les fourchettes sont communiquées dès le premier échange, sans engagement.

Si le contrat de travail du candidat est rompu pendant la période d'essai — quelle qu'en soit la raison — je relance la mission sans frais supplémentaires. La garantie est incluse dans toutes les missions de recrutement complet. Ma réputation dépend de la durée des intégrations, pas du nombre de placements.

Pour les postes pénuriques ou à forte chasse directe, je recommande l'exclusivité sur 3 mois : ça me permet d'investir pleinement sur votre mission sans risquer de travailler en pure perte si un concurrent place le profil en parallèle. Pour les profils plus accessibles, je peux travailler en concurrence raisonnée.

Oui, avec l'Assessment des Talents. Si vous avez déjà un candidat mais que vous voulez sécuriser votre décision, j'interviens sur la phase d'évaluation seule : parcours, motivations, personnalité, adéquation au poste et à votre culture d'entreprise.

Vous gardez un regard externe, neutre et structuré, sans payer une mission complète de sourcing. La facturation est minorée, car l'intervention porte uniquement sur la validation du choix.

Je me concentre sur les recrutements en CDI. Pour les besoins en intérim ou CDD court terme, je peux vous orienter vers des partenaires spécialisés selon votre secteur et votre localisation en Loire-Atlantique.

Oui, garantie de remplacement incluse dans toutes mes missions de recrutement. Si le contrat est rompu pendant la période d'essai — à votre initiative ou à celle du candidat — je relance la recherche sans frais supplémentaires. C'est ma façon de m'engager sur le résultat, pas seulement sur la mise en relation.

Premier échange de 30 minutes pour cadrer le besoin (gratuit, sans engagement). Si on décide de travailler ensemble : brief signé sous 48h avec périmètre, indicateurs et budget. Lancement de la mission. Point hebdomadaire systématique — jamais à courir après l'info. Shortlist argumentée présentée avec synthèse écrite sur chaque profil. Accompagnement jusqu'à la signature et suivi d'intégration.

La shortlist est présentée entre 2 et 4 semaines selon la rareté du profil. Pour un profil pénurique ou stratégique en approche directe, comptez 4 à 6 semaines. Mon délai moyen de placement validé (de la mission à la signature) est de 6 semaines — toutes missions confondues.

Compte-rendu écrit de l'échange + recommandation calibrée sous 48h. Vous validez, ajustez ou refusez : aucun engagement contraint. Si on lance, on signe et on démarre dans la foulée. Pas d'avant-vente qui s'éternise.

Le recrutement complet couvre l'ensemble du processus : cadrage, diffusion sur les jobboards, sourcing multicanal, qualification et sécurisation de l'embauche. Adapté aux profils disponibles sur le marché ouvert.

La chasse directe cible activement des professionnels qui ne sont pas en recherche. Je les identifie, les approche personnellement et les convaincs de considérer votre opportunité. Indispensable pour les profils rares, pénuriques ou stratégiques.

Un appel de 15 à 30 minutes pour cadrer le besoin, le contexte et les critères. Gratuit, sans engagement. Je reviens avec un compte-rendu écrit + une recommandation concrète sous 48h : délai estimé, approche recommandée, fourchette d'honoraires.

Mon ancrage principal est Loire-Atlantique (Nantes, Saint-Nazaire, La Baule, Pornic). J'interviens ponctuellement dans le Grand Ouest selon la nature du poste et les enjeux de mobilité des candidats. Pour les profils rares, la chasse peut s'étendre nationalement sans changer de méthode.

Principalement des profils techniques (ingénierie, industrie), des fonctions commerciales B2B, des managers techniques et des postes de direction (responsable de site, directeur commercial, directeur de magasin). En résumé : tous les profils qui ne répondent pas aux annonces parce qu'ils sont déjà en poste et performants.

Oui. Pour les postes sensibles — remplacement d'un collaborateur, création de poste non annoncée, acquisition stratégique — j'interviens sans révéler le nom de l'entreprise dans les premières prises de contact. Le contexte n'est partagé qu'avec les candidats sérieusement intéressés et retenus pour la shortlist.

Oui, c'est souvent là que se trouvent les meilleurs profils. L'approche est toujours personnalisée, respectueuse et non intrusive. Je contacte des personnes dont le profil correspond à votre besoin — pas un mass-mailing. Et je ne travaille jamais pour deux concurrents directs sur le même type de poste au même moment.

Un cabinet de recrutement gère l'ensemble du processus (annonce + sourcing + qualification). Un chasseur de têtes intervient uniquement en approche directe de candidats passifs, souvent sur des postes stratégiques ou des profils impossibles à trouver via annonce. En pratique, je fais les deux selon le besoin — et j'adapte la méthode à la rareté du profil.

Je qualifie systématiquement le CA géré et les types de clients du candidat. En revanche, je rappelle toujours que le portefeuille appartient à l'entreprise précédente — il ne se transfère pas automatiquement. Ce qui compte, c'est la capacité démontrée à développer et fidéliser des comptes, pas la promesse d'un carnet d'adresses.

Pour la chasse directe, l'exclusivité est fortement recommandée. Elle me permet d'investir pleinement sur votre mission — cartographie, approches personnalisées, suivi des candidats — sans risquer de travailler sur un poste qu'un concurrent pourrait pourvoir en parallèle avec des méthodes plus rapides mais moins qualitatives.

Ancré en Loire-Atlantique, je couvre principalement l'industrie, l'ingénierie, les fonctions commerciales B2B, les managers techniques et les postes pénuriques : responsable maintenance, responsable production, chargé d'affaires, chef de projet BTP, directeur commercial, manager grande distribution. Si le profil est rare, la recherche peut s'étendre nationalement.

Naval, aéronautique, énergie, agroalimentaire, chimie, métallurgie, plasturgie, automatisme, bureaux d'études. Ma spécialité : les profils techniques pénuriques avec contraintes terrain (horaires décalés, astreintes, environnement industriel exigeant) que les cabinets généralistes peinent à qualifier correctement.

Loire-Atlantique principalement : Saint-Nazaire, Nantes, La Baule, Pornic, Savenay, Ancenis et leurs alentours. Pour les profils rares ou les postes stratégiques, j'élargis le sourcing à l'ensemble du Grand Ouest voire à l'échelle nationale, sans changer de méthode ni d'exigence.

J'accompagne aussi bien les PME artisanales (menuiserie, électricité, plomberie, paysage) que les entreprises générales du BTP ou les groupes de construction. L'enjeu est le même : trouver un profil rare dans un marché tendu, avec un process structuré.

Principalement, oui. Mon ancrage territorial est un vrai avantage : je connais le tissu économique local, les viviers de candidats et les réalités terrain de la région. Pour des profils rares nécessitant une approche nationale ou une mobilité, j'élargis le périmètre sans changer de méthode.

Pour les fonctions de direction commerciale et les postes commerciaux B2B, j'interviens tous secteurs en Loire-Atlantique : industrie, BTP, négoce, services, distribution, tech. Les compétences de management commercial sont transférables d'un secteur à l'autre — ce qui compte, c'est le modèle de vente (cycle long/court, B2B, grands comptes/SMB).

Pour un profil confirmé (5 ans+), comptez 4 à 6 semaines pour une shortlist de qualité via approche directe. Pour un profil plus junior ou avec des contraintes géographiques fortes, le délai peut se réduire à 2 à 3 semaines. Le délai dépend aussi des conditions proposées : salaire, avantages, horaires.

Pour un poste avec management d'équipe direct, je recommande de cibler des profils avec au moins 4 à 5 ans d'expérience en environnement industriel. En dessous, le candidat aura le bagage technique mais pas encore la maturité managériale pour tenir une équipe de production dans la durée.

C'est l'une des premières choses que je qualifie auprès des candidats. Je ne présente que des profils pour lesquels les contraintes horaires ont été explicitement acceptées lors de l'entretien. Ça évite les mauvaises surprises à l'intégration — l'une des premières causes de rupture de période d'essai.

Oui, c'est souvent le cas dans les PME : le chargé d'affaires est aussi "manager de fait" d'une petite équipe. Je prends en compte cette double dimension dans le cadrage et la qualification — un profil purement commercial ne fonctionnera pas, et inversement.

Ça dépend de votre besoin réel. Si votre portefeuille client est établi et que l'enjeu est de le fidéliser et le développer, un bon gestionnaire de comptes (farmer) sera plus efficace. Si vous ouvrez un marché ou une nouvelle zone géographique, il faut un vrai chasseur (hunter). On clarifie ça dès le brief — c'est une des premières choses à trancher avant tout sourcing.

Pour un directeur de magasin expérimenté, comptez 3 à 5 semaines via approche directe. Pour un directeur commercial ou un responsable grands comptes senior, 5 à 8 semaines selon la rareté du profil et les conditions salariales. Je vous donne une estimation réaliste dès le premier échange — pas une promesse commerciale.

Oui, j'interviens pour toutes les enseignes : GSA (alimentaire), GSS (spécialisé), GSB (bricolage), discount, drive, restauration rapide. J'interviens aussi pour les franchisés indépendants qui recherchent un directeur de magasin ou un adjoint — pas seulement pour les groupes.

Je creuse les situations concrètes : taille et profil des équipes managées, méthodes d'animation, gestion des conflits, résultats obtenus. Je distingue les managers qui ont "eu des gens sous eux" de ceux qui ont réellement fait progresser une équipe. Ce n'est pas la même chose — et c'est rarement visible sur un CV.

Oui — et même particulièrement. Dans une PME, le départ d'un profil clé a un impact immédiat sur les résultats et la charge des autres. Les leviers de fidélisation que je propose sont taillés pour les structures qui ne peuvent pas s'aligner sur les salaires des grands groupes mais veulent garder leurs meilleurs éléments.

C'est précisément pour ça que j'interviens sur la fidélisation. Avec des avantages salariés bien choisis (carte avantages, titres cadeaux, CESU, cagnotte vacances), vous pouvez apporter l'équivalent de 400 à 500 € net/an par salarié pour un coût employeur inférieur à une augmentation directe. Et ça compte dans la décision de rester.

Concret : une prime de 40 € coûte 74,35 € brut charges incluses à l'employeur. Via une plateforme d'avantages, les mêmes 40 € arrivent intacts au salarié — exonérés de charges sociales et d'impôt. En plus de l'économie directe, l'impact sur l'engagement et la rétention se mesure sur 12 à 18 mois.

Le diagnostic RH initial prend 2 à 3 semaines. La solution d'avantages salariés est déployée en quelques jours : les salariés reçoivent leur accès par email et peuvent l'utiliser immédiatement. Pas de projet informatique, pas d'intégration complexe.

Oui. Le Baromètre RH permet d'évaluer rapidement vos risques de turnover et de fidélisation — et d'identifier le bon levier : recrutement, fidélisation, ou les deux. C'est le point de départ naturel si vous n'êtes pas sûr de la priorité.